2006年杨浦的发展给教育带来了巨大的契机，正是在打造知识杨浦的大背景下，在教育局扩大名校效应的教育体制改革的思路下，我们明园村幼儿园在短短一年半的时间中，先后与厚德托儿所、东茭白幼儿园联体，成为了一个总部、二个分部；21个班；近60位教职工的大规模幼儿园。在联体的过程中，我们正视问题，创新机制，找准突破口，努力实现打造优质园、品牌园的目标。

　　一、正视问题，布筹工作，调整节奏

　　厚德托儿所、东茭白幼儿园都是不同等级的园所。在联体的过程中，我们通过调研、访谈等，找准目前应该解决的问题。首先由于两次联体时间间隔较短，三园在治理机制上存在不同，给全面、有序、融合的治理带来一定的困难；其次由于三园是三种不同的体制，教师间存在着待遇的差别，造成教师心理上的落差，情绪上的波动，给学校的文化建设带来一定的难度；再次是师资间存在差异，托部的教师与幼部教师间的差距，幼部一级园教师与二级园之间的差异，给师资队伍建设带来一定的挑战。最后是在联体的过程中我们面临一级园的验收工作，区级示范园的创建等等。上述的这些困难与问题是我们在联体中必须要克服与解决的。为此，我们将困难看作是挑战，创新治理机制，在最短的时间内成功地完成了二次的联体，并由此拉开了学校做大做强的帷幕。

　　二、以人本化的治理为特色，促进教师自主成长

　　（一）塑“明幼”文化

　　学校文化体现着学校的办学理念、目标、特色、风格和氛围，是学校发展的灵魂。在联体的过程中，随着教师队伍的扩大，我们深感建立一个和谐的团队，是推进学校稳步发展的基石。因此我们在原有的学校文化建设的基础上，更注重的是和谐文化氛围的创建，注重使学校文化成为大家认同的一种文化及精神。我们的主要做法是：一、在传承的基础上发展：即在两所园固有的文化氛围中，融入明园村幼儿园的文化，如幼儿园学习型班组的创设的引领，教师间团结协作氛围的熏陶等等，使三园的文化和谐发展。二、通过“开心乐园”活动，培养教师的认同感与愉悦感。我们以工会为龙头，在“培养同感”原则的指导下， 让全体教工，相互之间关系更融洽，工作更愉悦。组织的活动有“相约星期一”园长谈心活动、运动会等文娱活动、向身边榜样学习活动、“40+4”的自我学习模式等，系列的活动使教师融入到明园文化建设中，对明园文化产生了认同感，提高了团队的凝聚力与向心力。三、以人为本的治理，形成对学校的归属感。在联体过程中，我们更多的是换位思考，以诚相待，以平等为前提，以尊重为原则，在规范治理的同时，突现以人为本，以情暖人，注重细节的治理，在最短的时间内缓解了教师的心理压力。如东幼教师在联体时最担心的合同问题，我们与有关部门协商，解决教师们的合同之忧；厚德教师担心由于体制带来的对待遇问题的担忧，我们也尽量做到部分待遇三园一致，使教师逐步对幼儿园产生认同感与归属感。幼儿园“民主、和谐、发展、创新”的园精神成为大家齐心奋斗的动力，也成为推进学校再发展的强大精神支柱。

　　（二）创“明幼”机制

　　有效的制度可以激活大家的向心力和凝聚力，增强工作责任心，实现真正意义上的“共融、互助、共建、多赢”。在实践中，我们发现原有的一些制度已经不适应三园的治理，很多制度面临着重建与完善。在常规治理上，我们完善了三园规章考核制度、治理调查问卷制，教师考核制度，教研制度、家长服务制度等，新建了科学考核反馈制，三园资源共享制，教研组长培训制等等，为三园同步的治理提供了制度保障。在制度治理上，采用岗位责任到人制，充分发挥第二治理层的作用，建立清楚的治理网络，使三园同步治理更有实效性。在对师资的制度治理上，突现教师的主体性，注重发展性。幼儿园的首席教师制，星级教师评选制等，充分挖掘了教师的潜能，激活用人机制，教师们步入了良性竞争的发展轨道。